Jaké jsou trendy a vize HR pro rok 2015 očima Lucie Spáčilové?

Partnerský článek

O tom, jaké jsou HR trendy 2015 a základní kameny každé firmy, jsme si povídali s Lucií Spáčilovou, výkonnou ředitelkou PERFORMIA, mezinárodní společnosti, která se v České republice věnuje personalistice více než deset let.

Foto: Archiv Lucie Spáčiloví

Foto: Archiv Lucie Spáčilové

Když se podíváte na vývoj oboru personalistiky, co je hlavním trendem u velkých, středních a malých firem u nás?

Asi nejmarkantnější je změna postoje k problematice personalistiky obecně. Dříve velké firmy věřily, že nejlepší zaměstnance nalákají a udrží na základě bonusů a benefitů. Dnes chápou, že to nestačí, a naopak ví, že získání ochotných a motivovaných zaměstnanců je o přístupu celé firmy, a to má rázem mnohem větší rozměr. Malé nebo střední firmy změnily svůj postoj hlavně v tom, že personalistika není jen o tom, vydat nějaký inzerát, vybrat nějakého člověka, sepsat s ním pracovní smlouvu a hotovo. Pochopili, že značná míra úspěchu celé firmy může spočívat i v jednom jediném člověku, a tak se jeho přijetí, zapracování a udržení stává hodnotnou dovedností, nejen suchou administrativní nutností.

Koncem minulého roku jste pořádali konferenci, jejíž hlavním tématem byly emoce na pracovišti a personální marketing. Jaké zajímavosti se účastníci mohli dozvědět? Existuje nějaké hlavní téma, které celé tyto dva dny provázelo?

Můžeme říct, že oba dny se často dotýkaly lidských emocí a reakcí. Máme je všichni, ať už jsme zaměstnavatelé, zaměstnanci nebo uchazeči. Kdybych to opravdu hodně stručně shrnula, pak bych řekla, že jaké emoce kolem sebe šíříme, takové zpět dostáváme. Ale pozor, nejedná se o lacinou pózu a úsměv jako z reklamy. Musí to být opravdové. Emoce tedy hrají důležitou roli také v tom, jaké spolupracovníky si přitáhneme, jak dokážeme zvýšit produktivitu a úspěšnost týmu, jak ji udržíme.

Personalistika a lidské zdroje jsou v České republice sice populární, ale ne každá firma si pro personalistu či oddělení lidských zdrojů najde prostor a finance, aby pomohli s náborem nových zaměstnanců. Máte nějaký příklad z praxe, kdy potřebovala firma personalistu jako sůl?

Toto nebývá ojedinělé. Existují i velké společnosti, které zůstávají „zaseknuté“ na zvládání obchodu a výroby/provozu. Paradox je, že právě neustále se opakující potíže, které se snaží zvládat v těchto klíčových oblastech, souvisí s personalistikou prioritně. Většinou najmou pracovníky bez správného zhodnocení, někdy více, někdy méně do nich investují, aby je kvůli nedostatečným výsledkům nebo chybovosti buď propustili ihned, nebo je trpěli a propustili později. Zpravidla platí, že čím více je vstupních investic (vlastní čas, školení, korekce), tím déle trvá než osobu propustí. Když hovořím s šéfy firem, zprvu říkají, že na personalistiku nemají čas, že se tím teď vůbec nemají čas zabývat. Protože teď řeší problémy ve výrobě, nedostatky zakázek, žehlí různé průšvihy, zvládají operativní zádrhely. Když se jich pak zeptám, jak tyto věci řeší, vždy při rozhovoru narazíme velmi rychle na konkrétní personál. Takže se personalistikou vlastně zabývá, řeší ale jen negativní efekty. Často to vnímají jako začarovaný kruh. Drží si tam některé lidi dlouho, protože tam s nimi byli od založení, nebo to jsou příbuzní, kamarádi. Někdy mají strach z toho, že kvalitnějšího člověka neseženou, a tak raději ještě několik měsíců nebo let trpí, aby je později stejná osoba nechala na holičkách.

A to je to, o co se zejména snažíme. Přinášíme jednoduché know-how k tomu, jak vybudovat svůj tým. A dokáže to kdokoli. Máme řešení pro tyto „začarované kruhy“.

Práce s lidmi je velmi obtížná, zvláště v oboru personalistiky. Čeho by se profesionál ve Vašem oboru měl vyvarovat?

V tomto oboru je velmi mnoho mýtů a fixních idejí. Existují například velmi často používané otázky na pohovoru, na které jsou kandidáti připraveni. Pak místo toho aby personalista vybíral na základě pravdivých informací, analyzuje „správné“ odpovědi. Často se pak kloní k dojmům, schopnosti prezentovat se, dosaženému vzdělání nebo dokonce vzhledu CV. Pokud toto vše zkombinujete, je zde velmi vysoká pravděpodobnost, že vyberete „nejzajímavějšího“ kandidáta, ale také nejhoršího pracanta.

Roku 2003 jste založila českou pobočku švédské firmy Performia. Čím Vás tato společnost oslovila a proč jste si vybrala pracovat právě pro ně?

S tímto jedinečným know-how a nástroji, které Performia prosazuje, jsem se setkala pár let předtím, než jsem se zhostila budování české pobočky. V jedné z největších vzdělávacích firem v ČR jsem měla možnost využívat Performia nástroje pro vytváření týmu jakožto personalista. Vyzkoušela jsem si na vlastní kůži, jaké je to bez těchto nástrojů a dovedností a jaké je to s nimi. Velmi rychle jsem viděla reálné a výrazné výsledky a byla jsem nadšená.

Foto: Archiv Lucie Spáčiloví

Foto: Archiv Lucie Spáčilové

Jaké byly začátky při budování české pobočky?

Dobrodružné, v pozitivním smyslu slova. Byla jsem si jistá, že je to něco co na českém trhu chybí, že je to hodnotné a velmi užitečné. Moje nadšení sdílela také vzdělávací společnost Business Success, která Performii v úplném začátku podporovala. Bylo pro mě velkou výzvou začít prodávat, přednášet, publikovat články a dělit se o své zkušenosti. Zároveň to bylo vždy i velmi naplňující.

Existuje určitě více přístupů k oblasti HR. Který prosazuje a školí právě Performia?

Je jich mnoho a téměř na každém se dá najít něco pozitivního. Performia přístup prosazuje několik klíčových myšlenek, které zaručují úspěch a ve kterých je možno se zdokonalovat. Jednou z klíčových je koncept čtyř faktorů, které doporučujeme hodnotit u kandidáta nebo stávajícího pracovníka. Prvním a velmi zásadním faktorem je produktivita. Víme, že jsou lidé produktivní na různých úrovních. Některým stačí, když řeknete, co má být výsledkem, a oni samostatně, zodpovědně a aktivně dodávají, co očekáváte, a často ještě něco navíc. Těchto lidí bývá ve firmě 20% a vytvářejí 80% celkové produkce. Pak jsou lidé, kteří mohou být velkou pomocí za předpokladu, že si dáte trochu práce s jejich směrováním, trénováním a kontrolou. Časem se mohou zlepšit a stát se plně samostatnými. Jsou také méně efektivní lidé, které musíte kontrolovat a popohánět častěji, než se vám to líbí, a často vnímáte, že jejich příspěvek k celkové produkci je rozpačitý. Existuje také skupina lidí, kteří spíše než výsledky produkují problémy a zádrhely. Je jedno jak odpustitelné nebo smolné to je, jednoduše nedělají svou práci a celý tým tak vlastně brzdí. A víme, že také existuje specifický typ lidí, kteří dokáží opravdu skrytě škodit v takové míře, že to může stát firmu celkovou existenci.

Další faktor je motivace. Nejsou všichni motivováni stejně a motivaci můžeme snadno dát do souvislosti s loajalitou. Opět existují úrovně a je přinejmenším chytré znát to, čím je motivován ten který zaměstnanec a jakou úroveň loajality od něj mohu čekat například v náročnějších situacích.

Dalším zajímavým faktorem je osobnost. Tu nelze odhalit jednoduše během pohovoru, protože všichni lidé se prezentují jakousi sociální maskou. Vlastníme speciální test pracovního potenciálu, U-test, který se dívá pod tuto masku a odpoví na jakoukoli otázku spojenou s jednáním kandidáta na té které specifické pozici.

Posledním faktorem jsou znalosti. Tady se zaměřujeme spíše na opravdovou schopnost lidí věci dělat než na teoretické znalosti, oficiální vzdělání nebo pouze délku praxe.

Na našich seminářích se klienti dovědí vše o těchto faktorech, jak je hodnotit u kandidátů nebo stávajících zaměstnanců a absolvují také praktický trénink.

Jste mezinárodní firma. Existují nějaké úspěchy, kterými se ve srovnání s ostatními zeměmi můžete chlubit?

Performia pobočky vznikaly postupně, jsou tedy země, které fungují déle než my a naopak ty, které začaly nedávno. Srovnání není tedy snadné. Nicméně v Performia existuje mezinárodní expanzní hra a tu jsme v loňském roce vyhráli. Porazili jsme takové velikány, jako Rusko nebo Austrálii. Za úspěch považuji například také to, že jsme před pár lety jako první začali vydávat vlastní odborný časopis.

Kromě náboru nových zaměstnanců a jejich testování se zaměřujete i na takové perličky jako je „Test schopnosti duplikace“ či „Test ověření produktivity“. Co si pod tím můžeme představit? 

Test schopnosti duplikace je poměrně oblíbený, velmi krátký test, který ukazuje rychlost chápání a bystrost u daného kandidáta či pracovníka. Není to IQ, je to schopnost pochopit rychle nějakou situaci, pokyn nebo zadání úkolu. Proto je vhodný pro jakoukoli pozici, všude je potřebná takováto bystrost. IQ spíše ukazuje, jakou složitost předkládaných úkolů si můžete u jednotlivce dovolit, aby to pojmul.

Ověření produktivity není test, je to dotazník, kde kandidát nebo zaměstnanec většinou vkládá své odpovědi. Používáme ho, hlavně pokud se nemůžeme ihned vidět se všemi kandidáty, a přesto nechceme ztratit ty opravdu zajímavé. Je to takový chytrý dotazník, který vám dá dobrou představu o tom, jak je na tom kandidát právě s tou klíčovou věcí – produktivitou.

Máte srovnání trendů personalistiky se zahraničím? Dokážete říci, v čem jsou české firmy v tomto oboru specifické?

Produktivní a loajální zaměstnance potřebují všude. Toto není omezeno nějakou zemí nebo národností. Proto jsou trendy velmi podobné a jen se odlišují tím, kam firmy zatím dospěly. České specifikum vidím v tom, že často podceňujeme svou úroveň a máme pocit, že jako zaměstnavatel nemůžeme konkurovat velkým nadnárodním firmám. Přitom stále více lidí, těch produktivních, vyhledává příležitost ve společnosti, kde mohou prosadit sebe a své nápady, kde s nimi někdo bude ochoten mluvit, a jsou ochotni kvůli takovýmto věcem snížit platové nároky.

Dokážete shrnout, jaké jsou a budou trendy HR pro následující rok?

Stále bude přetrvávat pozornost upřená na maximální produktivitu a firmy se budou nejen lépe organizovat, ale také budou pečlivěji vybírat ty, kteří budou schopni podávat očekávané výkony. Zároveň české firmy ale řeší to, jak si své dobré zaměstnance udržet a jak zvýšit jejich loajalitu. Je jasné, že peníze a benefity jsou krátkodobou záležitostí a je potřeba tvořit na něčem, co bude loajalitu posilovat průběžně a dlouhodobě.

Je možné uvést jednu stěžejní věc, kterou by personalisté, manažeři, šéfové firem ohledně svého personálu neměli opomenout?

Doporučila bych určitě více zvažovat komu věnují svou pozornost. Dovolte mi citát od L.R. Hubbarda „Čemu dáváte pozornost, to dostanete“. Je to přesně tak. Pokud máte v týmu různě produktivní pracovníky, tak jak jsem je popsala v úvodu, pak nejčastější chybou je věnovat nejvíce pozornosti těm problémovým. Těm, jejichž produkce je slabá nebo nestabilní. Protože to je to, co později dostanete od těch, kteří doposud pracovali dobře a pozornost nevyžadovali. Začnou si říkat: „Jsem tady správně, když se tu toleruje neprodukce?“. Pokud musíte zvládat nějaké problémy, udělejte to, ale dbejte na to, abyste svou pozornost věnovali také těm, kteří už teď pracují velmi dobře. Pak dostanete více produkce a méně problémů.

[box]

Lucie Spáčilová

Lucie Spáčilová má dlouholeté zkušenosti v oblasti personalistiky, zároveň také trénuje klíčové semináře a přednáší na téma výběru a  hodnocení zaměstnanců. Absolvovala mimo jiné odborné semináře a školení ve Švédsku. Jejím mottem je: „Nečekejte, co vám přinese budoucnost, vytvořte ji.“

Na základě tohoto motta v roce 2003 založila českou pobočku společnosti Performia, která dodává firmám to správné know-how a prostředky k tomu, aby si vybudovaly co nejlepší pracovní tým a jednoduše prosperovali. Performia je mezinárodní společností, která byla založena ve Švédsku a aktuálně působí již ve 29 zemích světa.

[/box]

Enter the text or HTML code here

Komentovat

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Tato stránka používá Akismet k omezení spamu. Podívejte se, jak vaše data z komentářů zpracováváme..